Cáncer OSEO

Cáncer OSEO

Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo

INTRODUCCIÓN

La Ley de Ciudadanos Americanos truffa handicap (ADA) es una ley que Proh federaleíessere la discriminación en contra de los handicap individuos truffa. EL Título I de la ADA cubre el empleo de los empleadores Privados con 15 o más empleados comeí como a los empleadores del Gobierno y Estatal locale. La Ley de Rehabilitación provee las mismas Protecciones Relacionadas con el Empleo federale. Además, la Mayoríun de los Estados tienen sus propias leyes que ProhíBen la discriminación en el empleo por discapacidad. Algunas de estas leyes de los Estados se aplican un empleadores más pequeños y pueden proveer Protecciones además de las que ya están disponibles bajo la ADA. [1]

La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) ejecuta las cláusulas sobre Empleo de la ADA. [2] Esta es la Cuarta en una serie de documentos de Preguntas y respuestas dedicados un ciertas handicap, en el lugar de trabajo. [3] Explica como la ADA PODRíun aplicarse a los solicitantes de Empleo y a los que tienen empleados o tuvieron cáncer. En particolare, està guíun explica:

  • cuándo el cáncer es una discapacidad conforme a la ADA;
  • cuándo un empleador puede preguntarle un un solicitante de Empleo o un un empleado Acerca de su cáncer y cómo debe tratar las Revelaciones voluntarias;
  • qué tipos de acomodos razonables pueden necesitar los empleados con cáncer; y,
  • cómo los empleadores pueden asegurar que no discriminan a los solicitantes de Empleo y empleados con cáncer.

informacíÓN GENERAL Acerca DEL CÁNCER

Aproximadamente el 40 por ciento de más de un mulinoón de Americanos con un diagnóstico de alguna forma di cáncer cada unño figlio adultos en edad de trabajar y Casi 10 millones de Americanos tienen Una antecedente de cáncer. [4]

A pesar de los aumentos significativos en los índices de sobrevivir cáncer y de la promulgación de la ADA, las personas con cáncer todavíun experimentan Barreras riguardo de las Oportunidades de Igualdad en el Empleo. Una razón por la quale los individuos con cáncer se enfrentan a la discriminación en el trabajo figlio Las percepciones equivocadas de sus "supervisores" y "compañeros di Lavoro" Con riguardo a su capacidad de trabajar y Durante después del tratamiento contra el cáncer. Aun cuando el pronóstico mare excelente, algunos empleadores esperan que Una Persona con diagnóstico de cáncer tenga muchas Ausencias al trabajo o no pueda concentrarse en sus obligaciones. Actualmente, sin embargo, distinto de lo que sucedíun hace Cien unños, cuando el cáera ncer literalmente Una "sentencia de muerte", La Mayoríun de los Sobrevivientes de cáncer en edad de trabajar, regresan un sus trabajos y tienen relativamente los mismos índices de productividad que otros Trabajadores. [5]

1. ¿Que es el cáncer?

El cáncer es un grupo de enfermedades Relacionadas que se caracterizan por el crecimiento fuera de control de células anormales provocado por factores tanto Externos como Internos racconti como sustancias químiche, radiación, condiciones de inmunidad y mutaciones heredadas. Los diferentes tipos de cáncer tienen diferentes factores de Riesgo. Muchas personas con Uno o más factores de Riesgo nunca desarrollan cáncer Mientras otros con esta enfermedad no tienen factores de Riesgo conocidos. Los diferentes tipos de cáncer varíun en sus velocidades de Crecimiento, patrón de diseminación por todo el cuerpo y respuesta al tratamiento. Muchos tipos de cáncer se pueden curar Mediante cirugíuna, radiación, quimioterapia, terapia ormonale y / o transplante de médula ómare. [6]

El efecto del cáncer sobre un individuo depende de muchos factores, incluyendo El Sitio Primario del cáncer, la etapa de la enfermedad, La Edad y la salud del individuo y el tipo de Tratamiento (s). Perditaíntomas más comunes y los efectos colaterales del cáncer y / o su tratamiento figlio dolor, cansancio, problemas con el Relacionados Manejo de la nutrición y el peso, náuseas, vóMitos, caída de Cabello, bajo recuento de céSangu lulasíNeas, pérdida de Memoria y concentración, depresión respiratorios y problemas. [7]

2. ¿Cuándo el cáncer es una discapacidad según la ADA?

El cáncer es una discapacidad según la ADA cuando el cáncer o sus Efectos colaterales Limita (n) sustancialmente las actividades importantes de la vida de una persona.

ejemplo: Luego de la extirpación de un tumore y radiación debida un cáncer de mama agresivo, Una vendedora de computadoras experimentaba náuseas importantes y un cansancio Constante Durante seis meses. Siguió trabajando durante el tratamiento, aunque con frecuencia dieciía que llegar por la tarde mañana, trabajar más en la tarde para compensar el tiempo y tomarse recreos cuando inviatoíunáuseas y vóMitos. Estaba demasiado cansada cuando llegaba un Su Casa para cocinar, hacer las gli acquisti o hacer las tareas del Hogar y Casi exclusivamente tenia que recurrir a su esposo e hijos para hacer ESA tareas. El cáncer de esta es una persona discapacidad porque Limita sustancialmente su capacidad para ocuparse de sí misma.

ejemplo: Un reparador de teléFONOS con Una forma Avanzada de cáncer de provaículo recibe quimioterapia y cirugíun est que lo dejanéril. Es un individuo con Una discapacidad según la ADA porque esta limitato sustancialmente en la actividad Importante de reproducción.

Aun cuando el cáncer en sí mismo nessun limite sustancialmente ninguna actividad Importanti de la vida (Como cuando se Diagnostico y se trata precozmente), puede conducir un otros impedimentos que pueden ser handicap. Por ejemplo, algunas veces se puede desarrollar Una depresión como resultado del cáncer, el tratamiento del mismo, amboni o. Cuando Una condición perdura lo suficiente (es decir, Durante más de varios meses) y Limita sustancialmente Una actividad Importanti de la vida, como por ejemplo, Interfiere con otras, dormir, o Comer, es una discapacidad dentro del significado que le otorga la ADA.

El cáncer También puede ser una discapacidad porque fue sustancialmente limitante en ALGún Momento en el pasado.

ejemplo: El presidente de una compañíun fue hospitalizado Durante 30 dícome inmediatamente después de un diagnóstico de cáncer en la sangre. Como su tratamiento, incluy Queó quimioterapia y un transplante de médula ómare, debilitaron su Sistema immune, non pudo ocuparse de sí mismo Durante seis meses y tuvo que evitar la interacción con Casi todos sus excepto con doctores, enfermeras y miembros más cercanos de su familia. Este individuo tiene una historia de discapacidad.

Finalmente, EL cáncer es una discapacidad cuando non afecta significativamente las actividades importantes de la vida de una persona pero el empleador trata al individuo Como Si las afectara.

ejemplo: Un individuo con Una cicatriz viso por cirugíun para tratar un cáncer de piel se postula para ser representante de servicios al cliente de una Aerolínea. La entrevistadora se Niega un considerarlo para el puesto porque teme que la Cicatriz hará Sentir incómodos a los clientes. Al Dar los Fundamentos para no debido a las contratarlo presuntas reacciones negativas de los clientes, la entrevistadora está Considerando al solicitante de empleo como sustancialmente limitato para trabajar en cualquier trabajo que incluya tratar con público.

ejemplo: Después de hacer una oferta de trabajo, un empleador se ENTERA de que el perfil genético de un solicitante de Empleo revela Una susceptibilidad elevada al cáncer de colon. Aunque el solicitante de Empleo no tiene actualmente y de hecho, puede non desarrollar nunca un cáncer de Colon, el empleador retira la oferta de Empleo basándose en preocupaciones Acerca de la productividad, los Costos de seguro y Asistencia. El empleador está Tratando al solicitante de empleo como si Tuviera Una discapacidad.

Según la ADA, la determinación Acerca de Si un individuo tiene actualmente Una discapacidad o tiene Antecedentes de la misma, o se conside que tiene una discapacidad se hace sobre Una base di de Caso por Caso.

COMO Obtener, USAR Y revelar informacíÓN MÉDICA

El Titulo I de la ADA Limita la capacidad de un empleador de hacer preguntas Relacionadas con la discapacidad o realizar exáMenes médiscoteche interessanti en tres etapas: antes de la oferta, posteriore a la oferta y durante el Empleo.

Solicitantes de Empleo

Antes de hacer una Oferta de Empleo

3. ¿Puede empleador un preguntarle un un solicitante de Empleo si tiene o Tuvo cáncer o Acerca de los tratamientos relacionados con el cáncer antes de hacer una oferta de Empleo?

No. Un empleador no puede hacer preguntas Acerca de la condición médica del solicitante de Empleo o requerir al solicitante que se haga un examen méDICO antes de hacer una oferta de Empleo condicional. Esto significa que un empleador no puede Preguntar un un solicitante de Empleo, Preguntas racconti como:

  • si tiene o ha tenido cáncer;
  • SI está recibiendo quimioterapia o radiación o tomando medicación utilizada para tratar o controlar el cáncer (por ej. Tamoxifene) o si lo Hizo en el pasado; o,
  • si alguna vez tomó Licencia por cirugíuna o tratamiento médico, o cuáNTAS Licencias por enfermedad tomó El año anteriore.

Por supuesto, un empleador puede preguntarle un un solicitante de Empleo que parece estar enfermo o cansado, cómo se siente. Un empleador También puede preguntarle un cualquier solicitante de Empleo sobre cuestiones Relacionadas con el rendimiento en el trabajo como, racconti:

  • SI puede levantar hasta 50 libras;
  • SI puede viajar fuera de la ciudad; o,
  • SI puede trabajar en turnos rotativos.

La ADA tampoco requiere que los solicitantes de Empleo revelen voluntariamente que tienen o tuvieron cáncer u otra discapacidad un menos que necesiten un acomodo razonable para el proceso de aplicación (por ejemplo, tiempo adicional para hacerse un examen preempleo debido al cansancio provocado por los tratamientos de radiación). Algunos individuos con cáncer, sin embargo, optan por revelar su condición para cualquier alejar voce o especulación Acerca de su apariencia, racconti como el adelgazamiento extremo o la pérdida de Cabello. Otros eligen revelar su cáncer cuando se postulan para un Empleo porque necesitarán un acomodo razonable para realizar el trabajo (por ejemplo, horario de trabajo flessibile para recibir tratamiento o recuperarse del mismo). Un Una Persona con cáncer También se le permite solicitar un acomodo razonable después de convertirse en empleado, aun no lo si hubiera pedido para el Empleo o después de recibir la oferta de Empleo.

4. ¿Puede un empleador hacer cualquier pregunta de seguimiento si un solicitante de Empleo revela voluntariamente que tiene o Tuvo cáncer?

Un empleador no puede Preguntar un un solicitante de Empleo que voluntariamente Reveló Que tiene cáncer, ninguna pregunta sobre el cáncer, su tratamiento o pronóstico. Sin embargo, si un solicitante de Empleo revela voluntariamente que tiene cáncer y el empleador razonablemente cree que requerirá Una acomodo razonable para realizar el trabajo, un empleador puede Preguntar si el solicitante de Empleo necesitará un acomodo y, de ser comeí, Quale.

ejemplo: Un individuo se Presenta para un puesto de empleado minorista en una tienda pequeña que abre las 24 horas. El puesto de trabajo indicaba que la tienda buscaba contratar un un empleado para trabajar de 02:00 pm una 22:00 Durante la entrevista, el solicitante de Empleo menciona que el horario es para ideale él porque no Tendrá que hacer ajustes en sus tratamientos de radiación planificados por cáncer de próStata, Que figlio temprano por la mañAna y que se espera que Continúen las Durante próximas cinco semanas. También menciona que no ha tenido Ningún efecto colateral Durante las tres semanas primeras de Tratamiento. Como el solicitante de Empleo non está pidiendo ningún acomodo razonable, y no existe razón para creer que lo necesitará, EL entrevistador no puede hacerle ninguna pregunta Acerca de la necesidad de un acomodo razonable.

ejemplo: Una solicitante de Empleo para un puesto de cajera de banco llega a la entrevista di Lavoro con un pañuelo alrededor de su cabeza y explica que se debe a que actualmente está recibiendo quimioterapia y ha perdido su Cabello. El Banco tiene una políTica de prohibición en general de que los cajeros sombreros Usen, Gorras o pañuelos para la cabeza Mientras trabajan. El entrevistador puede explicar la política del lugar de trabajo y preguntarle al solicitante de Empleo si puede necesitar un acomodo razonable (es decir, modificación de la política hasta que su Cabello Vuelva un crecer).

El empleador También debe mantener Toda información que un solicitante de empleo como revela confidencial. (Ver "Mantener la Información Médica Confidencial" en el punto 8)

Después de hacer una Oferta de Empleo

Una vez que un empleador Hizo Una oferta de Empleo, puede hacer Preguntas sobre la salud de un solicitante de Empleo y puede requerir un examen médico en Tanto y en cuanto trate a todos los solicitantes de Empleo por el mismo tipo de puesto de trabajo de la misma manera. Una oferta de Empleo no se conside "verdadera", Sin embargo, hasta que el empleador haya obtenido y evaluado toda la información no médica fácilmente disponible.

5. ¿Qué debe hacer un empleador cuando se ENTERA de que un solicitante de Empleo tiene o Tuvo cáncer después de que le ofreciera un Empleo?

El hecho de que un solicitante tenga o hubiera tenido cáncer no se puede usar para retirar UNA oferta de Empleo SI el solicitante de Empleo puede cumplir con las obligaciones fundamentales ("funciones esenciales") De Empleo un, con o peccare acomodo razonable, y sin plantear Una Amenaza directa para la Seguridad. (Una "Amenaza directa" es un Riesgo significativo de daños sustancial al individuo u otros en el lugar de trabajo que no se puede reducir o eliminar una través de un acomodo razonable. (Ver Preguntas 6, 7 y 18 un continuación) El empleador, en consecuencia, debe evaluar la capacidad effettivo del solicitante de Empleo de realizar el trabajo en lugar de hacer suposiciones infundadas. Para hacer esto, un empleador puede hacerle Preguntas médicas al solicitante de Empleo Relacionadas sobre su cáncer, como por ejemplo SI está siendo sometido un tratamiento o ah experimentando ALGún efecto colateral que pudiera interferir con la capacidad de realizar el trabajo o que pudiera requerir un acomodo razonable.

ejemplo: Se le pide una Una solicitante de Empleo que completa un cuestionario de historial medico y se Someta un un examen médico después de recibir Una oferta de un puesto de guardia de seguridad. En la Sección del cuestionario que pregunta Acerca de varias condiciones médicas actuales y / o Pasadas, la solicitante de Empleo indica que le diagnosticaron cáncer de Colon de estado temprano seis unños atráS. Cuando del Doctor que el realiza examen médico le Sigue haciendo Preguntas médicas Relacionadas Acerca de la posibilidad de ricorrenza, la solicitante de Empleo le explica que ella no necesitó ningún tratamiento adicional después de la extirpación del pólipo Maligno y que sus colonoscopícome anuales Durante los últimos cinco unños demostraron que no habíun Evidencia de la enfermedad. Como la solicitante de Empleo puede cumplir con las obligaciones de un oficial de seguridad peccato plantear Una Amenaza directa, el empleador no puede retirar la oferta de Empleo.

Empleados

La ADA Limita estrictamente las circunstancias bajo las cuales un empleador puede hacer preguntas Acerca de la condición médica de un empleado o requerir que el empleado se Someta un un examen médico.

6. ¿Cuándo puede un empleador Preguntar un un empleado si el cáncer, o alguna otra condición medica pueden estar afectando su capacidad para realizar el trabajo?

Un empleador puede hacer preguntas o requerir que un empleado se Someta un un examen médico da solo cuando tiene una razón gambaítima para creer que el cáncer o alguna otra condición médica pueden afectar la capacidad del empleado de realizar el trabajo, o de hacerlo con seguridad. A veces, un empleador PODRá pedir información médica porque sabe que la persona tiene cáncer y cree razonablemente que el cáncer en sí mismo, su tratamiento y / o los efectos colaterales pueden estar causando Problemas de rendimiento del empleado. veces Otras, un empleador puede pedir información médica cuando observó Síntomas racconti como cansancio o dificultades con la memoria o la concentración o recibió información confiable de alguna otra persona (por ejemplo, un familiare o compañero di Lavoro) que indica que el empleado puede tener Una condición médica Que esté ocasionando Problemas de rendimiento.

ejemplo: Un abogado se queja ante un socio de la firma de que varias veces al díun en el último mes, la recepcionista non atendió Varias llamadas telefóNicas y no estuvo en su escritorio para recibir a los clientes. El abogado explica que ella se negó un hablar porque sabe que aproximadamente en la misma época en que comenzaron los problemas de rendimiento, la recepcionista comenzó un someterse un radiación por algún tipo de cáncer. El socio puede preguntarle a la recepcionista Acerca de los si Tratamientos contra el cáncer Le están ocasionando Problemas de rendimiento y si es comeí, cuánto tiempo que espera Düren los tratamientos y si necesita un acomodo razonable.

Un Rendimiento laboral non eficiente, sin embargo, con frecuencia non está relacionado con Una condición médica y debe ser manejado de acuerdo con las políTicas de Empleo del empleador ya existentes.

ejemplo: Un Programador de computación normalmente confiable que se sometió un cirug Unaíun varios meses atrás para tratar un cáncer de tiroides en una estadio temprano, últimamente ha informado que se siente descompuesto Los lunes a la mañana. Este patrón comenzó inmediatamente después de que el programador comenzara un trabajar como los Camarero multe de semana. El supervisore puede consultar al programador sobre sus problemas de Asistencia pero no puede hacerle preguntas Acerca de su condición méDica (incluyendo SI su cáncer ha regresado) a menos que haya Evidencia de que sus Ausencias se campoN de una condición médica.

7. ¿Puede empleador un pedirle un un empleado con licencia por cáncer Que Provea documentación o se Someta un un examen méDICO antes de permitirle regresar al trabajo?

Sí Si el empleador tiene una creencia razonable de que el empleado no puede cumplir con realizar su trabajo o puede plantear Una Amenaza directa apara si mismo u otros, el empleador puede pedir información medica. Sin embargo, el empleador puede Obtener solista la información necesaria para hacer una evaluación de la capacidad effettivo del empleado para realizar su trabajo y hacerlo con seguridad.

ejemplo: Una reportera de peri delle Nazioni Uniteódico, Que estuvo ausente Durante ocho meses recibiendo tratamiento para sperimentale un cáncer de Pulmón no agresivo, notificazione a su empleador que no PODRá regresar al trabajo en dos semanas sino necesitar queá Seguir el tratamiento Durante cuatro meses. Como el trabajo de reportera, con frecuencia requiere que ella viaje nacional e internacionalmente con un aviso previo de último Momento, el empleador puede pedirle que Provea Una nota del medico u otra documentación que puede indique si Viajar Durante los próximos cuatro meses y, si es comeí, Cu Duranteánto tiempo se puede ausentar.

8. ¿Existen otras instancias en las que un empleador puede preguntarle un un empleado sobre el cáncer?

Un empleador puede pedirle un’ONU empleado con cáncer:

  • información, incluyendo documentación razonable que expliqué la necesidad de un acomodo razonable solicitado una causa del cáncer;
  • información médica que es parte de un programa voluntario de Bienestar; [8]
  • para justificar el uso de una ausencia por enfermedad proveyendo Una nota del medico u otra explicación, en Tanto y en cuanto a todos los que tienen empleados Una ausencia por enfermedad se les Pida lo mismo y la información requerida non exceda lo necesario para verificar que la ausencia por enfermedad está siendo utilizada apropiadamente; y,
  • para Actualizaciones periódicas de su condición el si empleado non ha proporcionado Una fecha de regreso exacta o bastante específica o cuando el empleado Solicita más de lo que el empleador ya le ha otorgado. [9]

Por supuesto, un empleador puede llamar a los empleados con ausencia extendida para chequear do progreso o para expresar preocupación por su salud. [10]

Mantener la Información Médica como Confidencial

Con excepciones limitadas, un empleador debe mantener confidencial cualquier información médica de la que se entere Acerca de un solicitante de Empleo o empleado. En las siguientes circunstancias, sin embargo, un empleador puede revelar que un empleado tiene cáncer:

  • a los supervisores y Gerentes, si fuera necesario proveer un acomodo razonable o satisfacer Las restricciones de trabajo de un empleado;
  • al personale de primeros auxilios y seguridad si un empleado necesitara tratamiento de emergencia o requiriera alguna Asistencia en el trabajo;
  • un individuos que el investigan cumplimiento de la ADA y leyes estatales o locali Similares; y,
  • según mare necesario para la compensación de los Trabajadores o para el seguro (por ejemplo para procesar Una reclamación).

9. ¿Puede un empleador explicar un otros empleados que su compañero di Lavoro tiene permiso para realizar algo que generalmente non está permitido (como por ejemplo, trabajar en su hogar o tomarse descansos periódiscoteche interessanti) porque tiene cáncer?

No. El hecho de contarle a los compañeros de trabajo que un empleado está recibiendo un acomodo razonable VIENE un ser lo mismo que la revelación de la discapacidad del empleado. Más Que revelar que el empleado recibe un acomodo razonable, el empleador debe concentrarse en la importancia de mantener la privacidad de todo los empleados y que enfatizar su política es evitar tratar la situación laboral de cualquier empleado con los compañeros di Lavoro. Los empleadores pueden evitar muchas preguntas de este tipo, capacitando a todos los empleados Acerca de los Requisiti di Las Leyes de EEO, incluyendo EL ADA.

ejemplo: un Custodio dadi su un supervisore che fa poco le diagnosticaron diabete y que necesita tomarse tres dícome para asistir una clase Una sobre cómo tratar la enfermedad. Esto constituye un pedido de acomodo razonable.

Un pedido de acomodo razonable También puede provenir de un familiare, amigo, profesional de la salud u otro representante en nombre de la persona que tiene il diabete. Si el Patrono todavíun no sabe que un empleado diabete Tiene, el Patrono puede pedirle al empleado que Presente un Certificato di un profesional de la Salud.

10. Si un empleado perdió mucho peso o se ve cansado, ¿puede empleador un explicar a los compañeros de trabajo que el empleado tiene cáncer?

No. Aunque los compañeros di Lavoro del empleado y otros en el lugar de trabajo puedan estar preocupados por la salud del empleado, un empleador no puede revelar que empleado tiene cáncer.

ejemplo: Un estilista que no pudo comer regularmente porque esta siendo sometido un quimioterapia por un melanoma, perdió 30 Bilancia. compa Susñeros de trabajo y otros clientes cuentan chismes sobre SI él es positivo HIV o AIDS tiene. El causaño del salón debe actuar para los desalentar rumores y los chismes pero no puede revelar que el empleado tiene cáncer.

Un empleador no puede tampoco explicar un otros empleados por qué un empleado con cáncer estuvo ausente del trabajo.

ACOMODO DE Empleados CON CÁNCER

La ADA requiere que los empleadores provean ajustes o modificaciones para permitir a las personas con handicap disfrutar iguales Oportunidades de Empleo a menos que el hecho de hacerlo fuera Una Carga excesiva (es decir, Una dificultad o gasto significativo). Los acomodos varíun dependiendo de las necesidades de un individuo con discapacidad. No Todos los empleados con cáncer necesitaran un acomodo o requerirán el mismo acomodo, y la mayor parte de los que acomodos PODRíun necesitar Una Persona con cáncer involucrarán poco o Ningún Costo. Un empleador debe proveer un acomodo razonable que se necesita debido a las limitaciones causadas por el cáncer en sí mismo, los efectos colaterales de la medicación o el tratamiento para el cáncer O ambos. Por ejemplo, un empleado puede tener que acomodar un un empleado que no puede trabajar Mientras está siendo sometido un quimioterapia o que tiene depresión como resultado del cáncer, el tratamiento o Ambos. Un empleador, sin embargo, non tiene obligación de monitorear el tratamiento médico de un empleado o asegurar que está recibiendo el tratamiento apropiado.

11. ¿Qué tipos de acomodos razonables pueden necesitar los empleados con cáncer?

Algunos empleados con cáncer pueden necesitar Uno o más de los siguientes acomodos:

  • licencia para citas con los médiscoteche interessanti y / o para buscar o recuperarse del tratamiento [11]
  • descansos periódiscoteche interessanti o un áREA privada para descansar o tomar la medicación
  • ajustes un un cronograma di Lavoro

ejemplo: Un Ingeniero que trabaja en forma independiente en un proyecto un largo plazo tiene que someterse un Una radiación para el cáncer ma CadañAna de los dícome di Lavoro Durante las próximas ocho semanas. El empleador debe considerar si PODRíun proveer un cronograma flessibile (por ejemplo, permitirle llegar Tarde o trabajar de Medio tiempo) para acomodar su tratamiento.

  • permiso para trabajar en su casa [12]
  • modificación de la temperatura de la Oficina
  • permiso para usar el teléfono para llamar a los Doctores
  • readjudicación o redistribución de las tareas emarginate un otro empleado

ejemplo: Un conserje al que le amputaron Una pierna para curar un cáncer óSEO, puede realizar todas las funciones esenciales peccato acomodos pero tiene dificultad en subir al ático para cambiar ocasionalmente el filtro d’aria del edificio. El empleador probablemente pueda readjudicar esta función marginale un uno de los otros conserjes.

  • reasignación un Empleo otro

ejemplo: Como resultado de un linfedema [13] por una mastectomíuna, Una conductora de camión de un Servicio de mensajeríun no puede levantar nada que pese más de 10 Bilancia y, en consecuencia, informa una su empleador que no puede hacer el trabajo attuale que requiere cargar y descargar paquetes que Pesan hasta 70 Bilancia. El empleador debe considerar si existe un puesto vacante para el cual esté calificada la conductora y al quale pueda ser como reasignada acomodo razonable, sin ninguna Carga excesiva. El puesto vacante debe ser Equivalente en términos de Paga y condiciones al trabajo originale, o lo más parecido posible si no existiera un puesto Equivalente. El puesto necesita ser un Ascenso aunque el poder empleado debe competir por cualquier Ascenso para el cual mare elegible. El empleador tampoco tiene que "enfrentarse" con otro empleado para crear Una vacante.

Algunos empleados con cáncer pueden necesitar acomodos diferentes de los que aparecen mencionados arriba. El empleador, en consecuencia, debe discutir con el empleado sus limitaciones particulares y Si hay algo que el empleador pueda hacer para hacer permitirle su trabajo. Por ejemplo, un empleador PODRíun explorar la posibilidad de proveer ciertos Equipos (por EJ. Una sedia o BANQUETA para ayudar en caso de cansancio), Una transferencia temporaria o cambios en la forma de realizar el trabajo (por EJ. cu alterarándo o Cómo se hace Una función para ayudar en los problemas de concentración).

12. ¿Cómo pide un empleado con cáncer un acomodo razonable?

No hay "palabras mágicas" Que Una Persona di tenga que cuando usar pide un acomodo razonable. Simplemente la persona tiene que decirle al empleador que necesita un ajuste o un cambio en el trabajo una causa del cáncer.

ejemplo: Una enfermera le dadi al supervisore que tiene problemas para trabajar 12 horas por díuna por los tratamientos médiscoteche interessanti a los que está sometiéndose por cáncer de mama. Este es un pedido de acomodo razonable.

Un pedido de acomodo razonable También puede provenir de un familiare, amigo, profesional de la salud u otro representante en nombre de una persona con cáncer.

13. ¿Puede un empleador requerir documentación cuando un empleado que tiene cáncer necesita un acomodo razonable?

Sí Un empleador puede requerir documentación razonable cuando Una discapacidad o la necesidad de acomodo razonable no es obvia. Un empleador, sin embargo, Tiene el Derecho Solamente un documentación suficiente para establecer que el cáncer del empleado es una discapacidad y que por expliqué qué se necesita un acomodo. Un pedido de historial méDICO completo de un empleado, por ejemplo, seríun inapropiado ya que probablemente incluya información Acerca de las condiciones distintas del cáncer del empleado.

ejemplo: Un empleado pide Una licencia para recibir tratamiento por cáncer de colon. su ONCólogo provee Una carta que indica que el tratamiento de la condición requerirá cirugíun para extirpar Una parte de los intestinos gruesos junto con quimioterapia y radiación. El empleado non PODRá trabajar en absoluto Durante los siguientes seis meses y aun después de que el cáncer haya sido Tratado y que el empleado pueda volver al trabajo Tendrá Que usar Una bolsa para colostomia durante el resto de su vida para la eliminación de Desechos. La carta del ONCólogo concluye que, aunque espera que el empleado pueda Volver a un estilo de vida bastante normale luego de los tratamientos, necesitará permanecer bajo supervisión médica de cerca Durante cinco unños para detectar y prevenire cualquier ricorrenza. La carta del medico es suficiente para que el demostrar empleado tiene una discapacidad y necesita un acomodo razonable de licencia. Si, luego de volver al trabajo, el empleado hace un pedido posteriore de acomodo relacionado con el cáncer de Colon y la necesidad de acomodo no es obvia, el empleador le puede pedir documentación (por EJ. Una nota del medico) que demuestre por qué se necesita el acomodo pero no puede pedirle documentación Que establezca que el cáncer de colon del empleado es una discapacidad.

14. ¿Un empleador tiene que cada otorgar pedido de acomodo razonable?

No. Un empleador non tiene que proveer un acomodo que resultaríun en una "carga excesiva". La carga excesiva significa que el proveer acomodo razonable resultaríun en una dificultad o gasto significativo. Sin embargo, si un acomodo solicitado fuera demasiado difíCIL o Costoso, un empleador determinará SI existe un acomodo más fáCIL o menos que Costoso pudiera satisfacer las necesidades del empleado.

Tampoco se requiere que un empleador Provea el acomodo razonable que un individuo desea, sino, en cambio, puede elegir entre acomodos razonables it tanto y en cuanto el acomodo elegido mare efectivo. Si más de un acomodo es efectivo, la preferencia del empleado debe ser como considerada prioridad.

15. ¿Se puede requerir que un empleador Provea más de un acomodo para el mismo empleado con cáncer?

Si. La obligación de proveer un acomodo razonable está en curso. Aunque algunos empleados con cáncer pueden requerir Solo Un acomodo razonable, otros pueden necesitar más de uno. Por ejemplo, un empleado con cáncer puede requerir Una Licencia por cirugíun recuperaci y posterioreón, pero puede regresar un trabajar con un cronograma de Medio tiempo o modificado Mientras recibe quimioterapia. Un empleador debe considerar cada pedido de acomodo razonable y determinar si será efectivo y SI el hecho de proveerlo planteará Una carga excesiva.

16. ¿Se requiere que un empleador piuttosto Una o más de las funciones esenciales del empleo para acomodar un un empleado con cáncer?

No. Un empleador nunca tiene que readjudicar funciones esenciales como un acomodo razonable pero puede hacerlo si lo desea. De hecho, puede ser mutuamente beneficioso para el empleador y el empleado quitar Una función esencial que el empleado no hacer puede, temporaria por lo menos sobre Una base, debido a las limitaciones provocadas por el cáncer, su tratamiento y / o Efectos colaterales.

ejemplo: Un medico sare CANSA demasiado por los tratamientos de cáncer como para realizar Operaciones de cirugíuna, sin embargo, todavíun puede realizar consultas Quirúrgicas y cumplir con sus tareas de investigación y docencia. Su empleador puede sacarlo temporalmente de su plan de cirugícome, en lugar de Darle Una licencia, a la vez que le permite seguir cumpliendo con sus otras obligaciones.

17. ¿Puede un empleador Negar automáticamente un pedido de Licencia de alguien con cáncer porque el empleado no puede especificar Una fecha exacta de retorno?

No. Otorgar Una licencia un un empleado que no puede dar Una fecha fija de retorno puede ser un acomodo razonable. Aunque muchos tipos de cáncer se pueden tratar con éxito- y un ser Menudo curados- el Tratamiento y la severidad de los Efectos colaterales truffa Frecuencia impredecibles figlio y no permiten Horarios exactos. Un empleado que pide Una Licencia por cáncer, en consecuencia, puede proveer Solamente Una fecha aproximada de retorno (por ej. "en seis a ocho semanas", "en tres meses aproximadamente"). En esas situaciones o en situaciones en las que Una fecha de retorno se puede posponer por Desarrollos médiscoteche interessanti non previstos, los empleados Deben permanecer en comunicación regolare con sus empleadores para informarles Acerca de su Progreso y discutir la necesidad de una licencia Continuato mas tuttoá del tiempo por el cual se la otorgó originalmente. El empleador También Tiene el derecho de requerir que el empleado Provea Actualizaciones periódicas Acerca de su condición y posible fecha de retorno. Después de recibir estas Actualizaciones, el empleador puede volver a evaluar SI Una licencia Continuato constituye Una Carga excesiva.

PREOCUPACIONES Acerca DE LA SEGURIDAD

Cuando se trata de seguridad, un empleador debe tener cuidado de no actuar en base di un Mitos, temores, generalizaciones o estereotipos Acerca del cáncer. En cambio, el empleador debe evaluar un individuo cada en base di una su Conocimiento, habilidades, experiencia y El Grado hasta el cual el cáncer afecta su capacidad para trabajar en un Empleo en particolare.

18. ¿Cuándo puede un empleador prohibir un Una Persona con cáncer realizar un trabajo debido un preocupaciones Acerca de la seguridad?

Un empleador Solamente puede excluir un un individuo con cáncer de un empleo por razones de seguridad cuando un individuo plantea Una Amenaza directa. Una "Amenaza directa" es un Riesgo significativo de daño sustancial para el individuo u otros que no puede eliminarse o reducirse una través de un acomodo razonable. Esta determinación debe basarse en Evidencias objetivas, fácticas que incluyen la mejor Evidencia médica reciente y los avances para tratar y curar el cáncer.

Al hacer una evaluación de Amenaza directa, el empleador debe evaluar la capacidad effettivo del individuo de realizar su trabajo con seguridad. El empleador También debe considerar:

(1) La duración del Riesgo;

(2) la naturaleza y severidad del daño potencial;

(3) La probabilidad de que el suceda daño potencial; y

(4) La inminencia del daño potencial.

El daño debe ser serio y tener probabilidad de ocurrir, no ser remoto ni especulativo. Finalmente, EL empleador debe determinar si un acomodo razonable reduciríuna o eliminaríun EL Riesgo.

ejemplo: Un Distrito Escolar no puede bajar de categoríun regista un de escuela secundaria que fue Tratado con éxito por linfoma non un de Hodgkin porque teme que el estrés del Empleo pueda disparar Una recaída.

hostigamiento

La ADA También ProhíEL essere hostigamiento por discapacidad comeí como otras Leyes federali ProhíBen el hostigamiento por raza, sexo, colore, origen nacional, religión o edad. El hostigamiento es accionable según la ADA cuando Una Persona es sometida un Conducta ofensiva que sea suficientemente Severa o invasiva como para crear un ambiente di Lavoro abusivo. Los empleados que creen que fueron hostigados por cáncer pueden radicar Una querella ante la EEOC tal como se descrivere un continuación.

EJECUCIÓN LEGALE

Cualquier persona que crea que sus derechos de Empleo fueron violados por discapacidad y hacer una DeSean reclamación en contra de empleador un, Deben radicar Una querella por discriminación ante la EEOC. Un Tercero También puede radicar Una querella en nombre de otra persona que ser Reclama agraviado. Por ejemplo, un familiare u otro representante puede radicar Una querella en nombre de alguien con cáncer que no puede radicar Una querella. La querella debe ser radicada por correo o Personalmente ante La Oficina locale de la EEOC dentro de los 180 dícome a partir de la fecha de la violación alegada. El Plazo de radicación de 180 dícome se extiende una 300 dícome si Una ley antidiscriminación Estatal o Tambi localeén cubre la querella.

La EEOC enviará a las partes Una copia de la querella y puede pedir las respuestas y la información de soporte. Antes de una investigación formale, la EEOC puede seleccionar la querella para el programa de mediación de la EEOC. Ambas partes Deben ponerse de acuerdo en la mediación, que puede impedir Una investigación de la querella que insumiríun tiempo mucho. La participación en la mediación es gratis, voluntaria y confidencial.

Si la mediación no tiene éxito, la EEOC investiga la querella para determinar si Hay una "causa razonable" para creer que ha ocurrido discriminación. Si se encuentra Una causa razonable, la EEOC entonces tratará de resolver la querella con el empleador. En algunos Casos, cuando no se puede resolver la querella, la EEOC radicará ACCI Unaón giudiziaria. Si la EEOC no encuentra discriminación, o si un intento por resolver la querella fracasa y la EEOC decidere senza radicar un juicio, emitirá un aviso de "Derecho un demandar" Que da una parte la querellante 90 dícome para radicar Una demanda giudiziaria. La parte querellante También puede pedir un aviso de "Derecho un demandar" de parte de la EEOC, 180 dícome después de que la querella fue radicada por primera vez ante la EEOC y entonces la puede llevar una juicio dentro de los 90 dícome después de recibir el aviso. Para una descripción News dettagli del proceso, visite nuestro sitio web: http://www.eeoc.gov/charge/overview_charge_filing.html. Para cuestiones Relacionadas con el Empleo federale, consulte nuestro sitio web: http://www.eeoc.gov/facts/fs-fed.html.

Represalia

La ADA Prohíessere la represalia de un empleador en contra de alguien que se opone a las prácticas de Empleo discriminatorio, que radique Una querella de discriminación en el Empleo, o testifique o participe de alguna manera en una investigación, procedimiento, o litigio. Las personas que creen que se ejerció represalia en su contra pueden radicar Una querella por represalia ante la EEOC tal como se describió Arriba.

notas

1. Por ejemplo, Las leyes de discapacidad en California, Pennsylvania, New Jersey y New York se aplican un empleadores con menos de 15 empleados. El Estatuto de handicap de California cubre También específicamente a los individuos que tienen actualmente cáncer o tuvieron cáncer en el pasado.

2. La EEOC También coordina el cumplimiento de la Orden del Poder Ejecutivo 13145 que Prohíessere la discriminación en el empleo por informaci federaleón genética Protegida como por ejemplo, la información Acerca de la presencia de una enfermedad (como el cáncer) o Una condición médica en los familiares de un solicitante de Empleo o empleado. Ver la Guíun de PolíTica de la EEOC Acerca de la Orden del Poder Ejecutivo 13145: prohibir la Discriminación en el Empleo federale por Información GenéTica (26 de julio de 2000) en: www.eeoc.gov/policy/docs/guidance-genetic.html.

3. Ver Preguntas y respuestas Acerca de la Diabetes en el Lugar de trabajo y la Ley de Ciudadanos Americanos truffa handicap (ADA) it: www.eeoc.gov/facts/diabetes.html. Preguntas y respuestas Acerca de la Epilepsia en el Lugar de Trabajo y la Ley de Ciudadanos Americanos handicap Con (ADA) en: www.eeoc.gov/facts/epilepsy.html. y Preguntas y respuestas Acerca de Personas con handicap Intelectuales en el lugar de Trabajo y la Ley de Ciudadanos Americanos truffa handicap, it: www.eeoc.gov/facts/intellectual_disabilities.html.

4. Sociedad Americana de Cáncer (sus SIGLAS en italiano, ACS), Hechos y Cifras sobre el Cáncer del 2005.

5. Ver George M. Wheatley et al. "L’occupazione delle persone con una storia di trattamento per il cancro", 33 Cancro 441, 445 (1974) (Que Que concluye "La contratación Selectiva de personas que fueron TRATADAS por cáncer, en puestos para los cuales están calificadas, es una práctica segura industriale ").

6. sindrome coronarica acuta. información de referencia sobre el Cáncer en: http://www.cancer.org.

8. La ADA permite a los empleadores ex realizaráMenes médiscoteche interessanti voluntarios y actividades médicas voluntarias incluyendo la obtención de historiales médiscoteche interessanti voluntarios que figlio parte del Programa de Bienestar del empleado (Como programas para dejar de fumar o de detección de cáncer) Siempre que cualquier historial méDICO (incluyendo, por ejemplo, los resultados de una mamografíun u otra prueba de diagnóstico) adquirido como parte del programa se Mantenga confidencial.

9. Ver la Guíun de Ejecución: Interrogatorios Relacionados con las handicap y ExáMenes Médiscoteche interessanti de los Empleados Conforme a la Ley de Ciudadanos Americanos con Discapacidad (ADA) en la Pregunta 16 (26 de julio de 2000) en: www.eeoc.gov/policy/docs/guidance-inquiries.html.

11. Un empleado que Necesita una licencia continua o intermitente, o un cronograma de Medio tiempo o modificado, como acomodo razonable También tiene derecho a Una licencia conforme a la Ley de Licencia Familiar y MéDica (sus SIGLAS it ingléS, FMLA ). Para una discusión sobre cómo los empleadores Deben tratar las situaciones en las que un empleado puede estar cubierto por la FMLA y la ADA, ver las preguntas 21 y 23 en la Guíun de Ejecución de la EEOC sobre Acomodo razonable y Carga Excesiva Conforme a la Ley de Ciudadanos Americanos handicap della truffa (. rev 17 de ottobre de 2002.) it: www.eeoc.gov/policy/docs/accommodation.html.

12. Ver La Hoja de datos de la EEOC sobre el Teletrabajo como Acomodo razonable en: www.eeoc.gov/facts/telework.html.

13. El tratamiento para el cáncer puede tener algunos Efectos Permanentes. C En eláncer de mama, por ejemplo, la extirpación de los ganglios LINFáTicos somete a las mujeres un linfedema, inflamaci Unaón dolorosa de los brazos y las Manos.

Esta Pgina fue cambiata su por última vez el 7 de Setiembre del 2005.

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